背景调查要注意的问题

第一，对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数。实际上，这在整个招聘甄选中都是相当重要的。在明确了空缺职位所需要的技能和资格条件尤其是理想任职资格条件中的一些关键胜任能力因素(是指那些与任职者工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等)前提下，才能给制出合理有效的背景调查问题。

第二，应当采用恰当的询问方法。包括两部分内容:一是问题的询问要尽量具体。笔者曾经接受过一位人力资源部经理的背景调查，他同道:“你认为xx的能力如何?”类似这样的问题就缺乏具体性，因为能力包含的内容很多，每个人理解的侧重有所不同。二是问题的设计应该基于过去的行为，避免直接询问。比如:“在你与他合作共事的过程中，是否有过这样的经历:……”而具体的问题是根据胜任能力模型得来的。比如，在胜任能力模型中有一种能力是团队合作能力。那么，不妨这样问:“请你仔细回忆下，在你与他合作共事的过程中，他是否有时愿意牺牲自己的利益来帮助你完成工作?”这样的问题不仅有针对性，而且让对方容易回答。

第三，注意调查对象的选择。一般情况下，调查对象是候选人的熟人同学、同事等。不宜将其朋友列入其中。所以，如果要向其同学调查，不好从“你和xx关系怎样”开始。如果对方问答“我们是好朋友”，那么他的回答的参考价值就应该打折扣。同时，调查的内容与调查对象应该匹配:如果要了解候选人的专业知识，应该向其最后阶段的同学调查;如果要了解选人的工作态度，可以向其原来的上司(合作时间最长者为佳)调查;如果要了解候选人的团队合作能力、成就动机等，可以向其原来的同级同事调查。

第四，背景调查的内容应简明、实用。内容简明是为了有效控制背景调查的时间，降低调查成本，提高工作效率。再者，优秀人才往往是被几家公司争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查问题的设必须目的明确。如果是想了解有关信息的真伪，可以直截了当地询问，当然开始之前应该有一个开场白);如果目的是验证自己的判断，则考虑前述第二点。

第五，在背景调查中还应注意遵守以下几个原则:首先，调查结果只能作为录用决策的参考，不能作为唯一评定的依据。因为调查对象有可能存在以下情况:有意渲染对其正面评价，有意突出其负面表现，事不关己、轻率评价等。有时候会出现这样的情况:某人参加某公司的招聘测试，结果从几百人中脱颖而出，该公司到其原单位调查发现，几乎所有人对他的评价都不理想，但该公司最后还是录用了他。结果证明这个人的工作相当出色。其次，背景调查最好仅针对已经有录用意向的候选人。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有必要进行调查。剩下的候选人为数很少，进行背景调查的工作量相对较少。并且经过甄选，对候选人的情况比较了解，不至于受到背景调查结果的左右。最后，尊重候选人的意见，征得他的同意。有些应聘者在求职时可能并未与原单位脱离关系，因此他不希望去原单位进行背景调查，以免过早暴露自己的离职倾向。此时，招聘主管首先应该声明背景调查在具有录用意向以后进行，并在进行前告知。同时要求其承诺自己在求职申请表上填写的内容都是真实的，以及要求他授权对前工作单位进行背景调查。如他不愿意配合，则说明有问题，此时宁愿拒绝这样的候选人。

总之，背景调查是不可忽略的，对一些重要岗位的被录用者进行背景调查，更有必要。招聘中引入背景调查，不仅可以避免不必要的经济损失或纠纷，还能够体现出招聘工作的认真、规范，从而有助于树立组织的良好形象。

企业在招聘人才时，有些岗位需要做背景调查，对于企业方对候选人进行背调，我们需要注意以下几个内容：
1、在流程上，做背景调查的时候，需要事先与候选人签订一份“背调授权书”，这个文件是非常重要的。第一，他做到了对候选人的尊重。第二，在进行背景调查的时候，可以作为说服证明人的有力授权证明，尤其是一些外资企业。签订授权书以后，就可以要求候选人提供一些可以作为证明人的联系方式。
2、限定要调查问题的范围，主要对于候选人工作情况有关方面的调查，对于无关特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
3、优先选取候选人的前上司和同事进行调查，由于这些人跟候选人有最多的工作接触，对候选人的品行、能力、工作态度等有更深刻的了解。
4、对于仍在职的候选人要特别谨慎，可以进行协商，等到合适的时间在进行调查。或者可以通过已经离职的员工进行了解，这样可以避免对候选人造成影响。
5、如果觉得地方似乎有意在回避某些问题的时候，你应该锲而不舍的追究，并诚恳的告知对方：你之所以如此执着，无非是希望确定这个录用的决定对于公司和候选人双方都是最合适的选择。

背调首先要注意合规的问题，进行背调前，首先需要候选人的授权书以及明确告知候选人开展背调的时间，才能够正式开始。